L’Assessment Center è una metodologia di indagine volta a valutare il possesso di determinate capacità necessarie a svolgere una specifica attività professionale.
Si tratta di uno strumento predittivo utile ad individuare quell'insieme di competenze professionali e sociali, nonché di caratteristiche comportamentali e qualità individuali che vengono richieste per ricoprire determinati ruoli all'interno di una organizzazione.
In azienda viene utilizzato per diversi scopi:
- selezioni del personale;
- valutazione del potenziale;
- mappatura delle risorse umane interne all’azienda;
- analisi estemporanea delle risorse disponibili per la verifica del possesso di determinate capacità in momenti di improvvisa necessità di copertura di nuovi ruoli o di ruoli critici;
- individuazione dei bisogni formativi in modo mirato;
- verifica del possesso delle capacità necessarie per ricoprire posizioni diverse (orientamento, sviluppo, piani di carriera, rotazioni);
- processo di verifica dell’architettura organizzativa dell’impresa;
- valutazione a seguito di esigenze derivanti da ristrutturazioni, fusioni, acquisizioni, collocazione di personale ed esuberi.
Generalmente, ci si orienta su 4 aree principali da valutare:
- gestione della relazione;
- adattamento al cambiamento e alle situazioni nuove;
- problem solving;
- competenze manageriali e di leadership.
La procedura dell’Assessment si traduce in pratica in una serie di esercitazioni create ad hoc per ogni contesto organizzativo, che simulano la realtà operativa di un’azienda consentendo così la rilevazione dei comportamenti messi in atto dagli individui coinvolti.
Tali simulazioni quindi riproducono situazioni che richiedono di analizzare e risolvere problemi, valutare alternative, prendere decisioni, organizzare attività e progetti, capacità di negoziazione e presentazione di proposte.
Durante le prove un gruppo di osservatori esamina azioni e interazioni messe in atto dai partecipanti assegnando loro dei punteggi che andranno a costituire la scheda di valutazione di ognuno.
Le prove utilizzate possono essere sia di gruppo che individuali.
Tra le prove di gruppo ricordiamo:
> Discussione di gruppo: la prova consiste nella discussione di uno o più temi prestabiliti dove il candidato deve difendere il proprio punto di vista all'interno del gruppo.
L'obiettivo è quello di raggiungere una decisione consensuale.
Le dimensioni che vengono rilevate riguardano: il linguaggio del corpo e la capacità retorica, nonché la capacità di persuasione, le strategie argomentative e l'assertività.
L'obiettivo è quello di raggiungere una decisione consensuale.
Le dimensioni che vengono rilevate riguardano: il linguaggio del corpo e la capacità retorica, nonché la capacità di persuasione, le strategie argomentative e l'assertività.
> Simulazione/Role playing: In questa prova il candidato deve assumere un ruolo specifico o gestire una situazione lavorativa critica.
Letteralmente Role playing vuol dire “Gioco di ruolo”, viene richiesto ai candidati l’interpretazione di un ruolo all’interno di una situazione-stimolo, per esempio impersonare una determinata figura dell’organigramma aziendale durante una riunione.
Altre volte invece viene richiesto di dimostrare la capacità di gestire situazioni critiche o problematiche, per esempio condurre un colloquio conflittuale con un collaboratore o affrontare un reclamo.
Tra le prove individuali invece ricordiamo:
> l’in basket, in cui si richiede di affrontare un caso aziendale o prendere decisioni in merito a problemi trovati sulla scrivania sotto forma di posta, memo o messaggi telefonici.
> Somministrazione di questionari e test volti a valutare le attitudini e le capacità logiche o a cogliere tratti specifici della personalità; vengono svolte anche interviste per approfondire la conoscenza dei candidati.
L’output dell’Assessment Center è un profilo del candidato in termini di valutazione quali- quantitativa delle competenze, dei suoi punti forti e deboli e del potenziale da lui posseduto.
Generalmente si svolge un colloquio di feedback che ha lo scopo principale di analizzare i momenti cruciali del processo e di rendere il candidato consapevole dei propri punti di forza e debolezza, evidenziando le possibili aree di miglioramento.
Il colloquio è anche volto ad accogliere possibili domande o critiche dal punto di vista del candidato.
Il punto di forza dell’Assessment Center consiste nel fatto che più candidati vengono sottoposti contemporaneamente a più prove di valutazione da parte dei membri della commissione e ciò lo rende uno strumento molto utile rispetto al colloquio, quando bisogna valutare un gran numero di candidati.
Inoltre le prove a cui i candidati vengono sottoposti sono molto pratiche, quindi consentono l’osservazione diretta di determinate capacità in azione, rendendo l’Assessment Center uno strumento cruciale nei processi di selezione del personale e valutazione del potenziale, per cui oggi è diventato uno degli strumenti più utilizzati in azienda.
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