Attualmente, i contesti organizzativi di ultima generazione, vengono concepiti sempre più per potenziare i lavoratori, fornendo loro maggiori opportunità per apprendere e motivarli a lavorare insieme in vista del raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Un contesto organizzativo strutturato in questo senso ha come effetto anche quello di far sentire “coinvolti” i dipendenti al suo interno.
Tale concetto viene racchiuso nella definizione di EMPLOYEE ENGAGEMENT, ossia il coinvolgimento emotivo ed intellettuale dei dipendenti nei confronti della propria azienda e dei suoi obiettivi, in grado di spingere le persone ad adoperarsi per il bene dell’azienda, impegnando tutte le proprie energie in modo volontario.
L’engagement è la misura in cui i collaboratori sono coinvolti razionalmente ed emotivamente nella sfera lavorativa e di conseguenza motivati a contribuire al successo dell’azienda nel suo complesso. L’engagement aumenta quanto più le persone si sentono parte attiva della vita aziendale e ne comprendono gli obiettivi e le motivazioni.
Il coinvolgimento aumenta all’aumentare della soddisfazione e al raggiungimento dell’equilibrio fra vita professionale e sfera privata.
Si distingue tra:
- Engaged: persone che lavorano con passione e avvertono un legame profondo con il proprio contesto organizzativo, guidano l’innovazione e fanno progredire l’azienda.
- Not-engaged: persone che all’azienda forniscono fondamentalmente il loro tempo, ma senza essere coinvolti, non mettendoci energia o passione.
- Disengaged: persone insoddisfatte sul lavoro ed attivamente impegnate a mostrare la loro insoddisfazione con comportamenti negativi e critiche.
Allo stato attuale sembra però che vi sia un gap tra la presa di coscienza dell’importanza del tema e gli sforzi posti in essere dalle aziende, con il risultato che la maggior parte delle aziende sta vivendo una crisi di engagement.
E’ dunque compito della funzione HR intervenire su alcuni aspetti precisi per sviluppare e potenziare l’employee engagement; questi sono:
- Riconoscimento dei risultati: perché un dipendente che vede riconosciuti in modo adeguato i risultati ottenuti è un dipendente soddisfatto e invogliato a fare sempre meglio.
- Supporto a capire quale sia il contributo individuale all’azienda: aiutare i dipendenti ad acquisire consapevolezza sull’importanza del contributo di ognuno al raggiungimento degli obiettivi prefissati, sviluppando così anche il senso di appartenenza al proprio contesto organizzativo.
- Partecipazione a progetti interessanti e stimolanti: costruire ad hoc dei progetti capaci di stuzzicare l’interesse dei dipendenti, stimolando anche la creatività e il pensiero laterale. Un dipendente stimolato nel giusto modo è sicuramente un dipendente meno annoiato e più coinvolto nel proprio contesto di lavoro, che sa utilizzare il pensiero laterale nella propria attività, fondamentale per le aziende perché dalla creatività nasce anche l’innovazione.
- Trasparenza sugli obiettivi e sulla mission aziendale e coerenza fra le strategie dichiarate e l’applicazione pratica quotidiana delle stesse.
- Possibilità di comunicazione aperta e fluida a tutti i livelli aziendali.
- Uguaglianza di trattamento economico e di genere.
- Possibilità di confronto sullo sviluppo di carriera e le opportunità di formazione offerte.
Tra le leve a disposizione della funzione HR per mettere in pratica alcuni di questi fattori troviamo sicuramente le tecnologie digitali. La digitalizzazione offre infatti diverse possibilità per intervenire sull’engagement dei dipendenti.
Ecco alcuni esempi:
Grazie quindi ad appositi software di workforce management e di previsione del fabbisogno è possibile ad esempio allocare con maggiore precisione il personale, evitando situazioni con una sovrabbondanza di lavoratori oppure, al contrario, con un ammanco di forza lavoro, ottimizzando così il flusso di lavoro nel contesto organizzativo, tenendo conto allo stesso tempo delle esigenze personali dei dipendenti.
Questo genere di “attenzioni” da parte dell’azienda sono capaci di sviluppare un senso di profondo coinvolgimento con il proprio contesto di lavoro, vissuto come attento e interessato anche alle esigenze personali dei propri dipendenti.
Ovviamente il presupposto è che l’utilizzo delle tecnologie digitali siano parte di una strategia di employee engagement complessiva più ampia, che consideri tutti i componenti del contesto organizzativo, dai modelli di leadership ai processi di valutazione e performance.
Per rispondere a questa richiesta di coinvolgimento è necessario per l’azienda un grande investimento in termini di ascolto e di confronto, per arrivare a captare i bisogni dei collaboratori e tradurli in modalità organizzative e incentivi che soddisfino le richieste.
In questo senso è molto importante la Employee experience, ossia la somma delle percezioni che i dipendenti hanno della propria interazione con l’organizzazione per la quale lavorano.
Il clima aziendale e l’ employee experience sono però fortemente influenzati dai modelli di leadership: avere un capo che per primo promuove un certo tipo di valori, è aperto alla comunicazione, riconosce e valuta positivamente i contributi di tutti è un elemento che può cambiare radicalmente il clima aziendale e la soddisfazione dei lavoratori.
Ancora di più se questo tipo di attenzioni è riservato anche ai neoassunti, nel delicato momento del loro inserimento nell’organizzazione. Non a caso il successo delle politiche di engagement passa in modo determinante dall’adesione convinta del management.
Quindi, come succede con la customer experience, anche la employee experience è fondamentale: la percezione, più o meno positiva, che il collaboratore ha del suo ruolo e delle sue interazioni nel contesto aziendale determinano in modo profondo il suo atteggiamento e la sua propensione all’impegno. Nelle aziende del futuro dipendenti e clienti richiederanno insomma la stessa attenzione e la stessa cura.
Dunque, l’employee engagement è strategicamente importante per le aziende che vogliono sopravvivere nell’odierno scenario economico sempre più instabile, perché il suo sviluppo è direttamente collegato con dimensioni aziendali fondamentali: quando cresce l’employee engagement migliorano la customer satisfaction, le performance di Corporate responsibility e il ROI, si incrementa la capacità di innovazione e di adattamento ai cambiamenti e diminuisce il turn over e l’assenteismo, questo perché i dipendenti di imprese che hanno sviluppato l’employee engagement mettono più impegno nella loro attività e sono meno propensi ad assentarsi dal lavoro e a dare le dimissioni.
Si può concludere quindi che, attraverso l’employee engagement, la “felicità” dei dipendenti fa crescere l’impresa.