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    Il colloquio di selezione: tecniche di conduzione

    Il colloquio-intervista è uno strumento di diagnosi e di intervento che implica e che comprende in ogni caso sia aspetti di contenuto che ed aspetti di relazione tra selezionatore e candidato.

    Consiste in uno scambio di informazioni faccia a faccia tra un rappresentante dell’organizzazione ed un candidato, con la principale finalità organizzativa di valutare i possibili candidati per una certa mansione e di scegliere la persona e le persone più adatte a svolgerla nel modo ottimale.” (Argentero, 1996)

    In realtà nell’ambito della Psicologia del Lavoro si opera in genere una distinzione tra intervista e colloquio, in base alle modalità che queste forme di indagine e di selezione prevedono e alle finalità che perseguono.

    Secondo alcuni studiosi le due parole alludono a due modalità di raccolta di informazioni diverse nell’ oggetto, nelle modalità di conduzione e nelle finalità. (G.C Trentini, Manuale del colloquio e dell’intervista,Isedi 1985 )
    Tuttavia ci tengo a sottolineare che si tratta di una distinzione che nella realtà lavorativa non si riscontra sempre in modo preciso e netto.

    A livello teorico l’intervista verte principalmente sulla raccolta di informazioni ed è centrata principalmente sugli aspetti di contenuto, la modalità con cui viene svolta è tendenzialmente strutturata, chiusa e utilizza una forma di comunicazione ad una via nel senso che l’intervistatore pone domande e raccoglie le risposte fornite dal candidato senza fare grande uso di ritarature e l’uso del feedback è praticamente assente. Nell’intervista pura il candidato deve fornire all’esaminatore dati di natura oggettiva (qualifiche, competenze, titoli, disponibilità agli spostamenti, a lavorare in orari particolari, possesso della patente etc.) e, in un certo senso, "subisce" l’incontro. Da alcuni viene anche chiamata colloquio preselettivo.

    In molte agenzie interinali viene svolta come primo colloquio e spesso viene definita colloquio conoscitivo.

    Il colloquio invece è centrato principalmente sugli aspetti di relazione e si basa principalmente sul contatto tra selezionatore e candidato, sul tipo di rapporto e di dialogo che si viene a creare, sulle doti non solo professionali, ma anche caratteriali ed umane che il candidato riesce a far emergere.

    Anche se le modalità con cui può  essere svolto possono essere diverse (strutturato,semi strutturato,destrutturato) utilizza una forma di comunicazione a due vie nel senso che il selezionatore oltre a raccogliere le risposte presta anche attenzione ai feedback di ritorno e li utilizza come elementi di ulteriore esplorazione: il dialogo è relativamente libero, può prendere pieghe talvolta non previste da nessuno dei due e dar luogo ad una comunicazione aperta.

    Fatta tale distinzione teorica che, come già sottolineato spesso nel mondo reale non si ritrova in modo così puro, nel presente ebook utilizzerò la dicitura colloquio in modo estensivo. Ovviamente mi riferirò al colloquio attitudinale e non a quello tecnico.

    Il colloquio di selezione è apparentemente simile ad altre forme di colloquio e si fonda su metodologie e tecniche nelle quali lo strumento principale è il selezionatore stesso.
    Fornire un’informazione quanto più oggettiva e attendibile possibile rispetto all’idoneità del candidato a ricoprire lo specifico ruolo per cui si sta svolgendo la selezione.
    In tal senso ritengo utile fare una specifica rispetto al concetto di ruolo e di posizione.

    Il concetto di ruolo rimanda ad una concezione molto più ampia e sfumata rispetto al concetto di attività lavorativa.
    L’attività lavorativa infatti è solo una delle componenti del ruolo: una persona che ricopre uno specifico ruolo dovrà essere infatti in grado di svolgere le attività lavorative previste per quel ruolo ma anche avere specifiche competenze relazionali, avere capacità di gestione emotiva e via dicendo.

    Tuttavia, anche se esistono ruoli professionali definiti e standardizzati bisogna sempre ricordare che nella realtà lo stesso ruolo può essere declinato in modo molto diverso all’interno di due contesti organizzativi differenti.

    La declinazione pratica del ruolo varia al variare del contesto in cui il ruolo viene agito: introduciamo quindi il concetto di posizione lavorativa intendendo con tale dicitura il modo in cui in viene svolto e agito un dato ruolo all’interno di una specifica organizzazione, o un suo settore, ufficio, divisione.

    Fatta tale specifica possiamo riformulare l’obiettivo del colloquio di selezione nel seguente modo:

    fornire un’informazione quanto più oggettiva e attendibile possibile rispetto all’idoneità del candidato a ricoprire la specifica posizione per cui si sta svolgendo la selezione.

    Tale correzione non deve essere intesa come una mera questione  lessicale ma deve invece essere intesa come una questione concettuale che rimanda al bisogno di esplorare ed indagare durante il colloquio non solo gli aspetti oggettivi ma anche, e soprattutto, i vissuti soggettivi del candidato verificando la loro attinenza e affinità con le variabili organizzative (mission, vision, cultura, clima, struttura e via dicendo) che influenzano e determinano il modo stesso in cui il ruolo viene agito in quello specifico ambiente organizzativo…

    Articolo tratto dall'eBook: Tecniche di conduzione di un colloquio di selezione del personale >

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