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    La mappatura delle competenze nelle organizzazioni

    La valutazione delle risorse umane nelle organizzazioni è un’attività che anche a livello intuitivo, appare subito di fondamentale importanza.

    Persino nei contesti più semplici, che vedono nel rapporto di lavoro, una relazione di scambio prestazione-remunerazione, è importante dare un valore alla persona, differenziarla, misurarla, ovvero valutarla per dare il giusto peso alle sue risorse, nella loro pienezza e totalità.

    All’interno di un'organizzazione i membri vengono sempre valutati sia formalmente che informalmente. Ogni organizzazione, quindi, ha il suo sistema di valutazione il cui obiettivo è:
    • esaminare il lavoro svolto dal collaboratore
    • migliorare le prestazioni degli individui
    • pianificare il lavoro da svolgere
    • disporre di informazioni per la gestione delle risorse umane
    La valutazione avviene a 360°, siamo infatti soggetti alla valutazione di tutte le persone che ci circondano:
    • collaboratori e colleghi
    • superiori
    • clienti interni ed esterni
    con obiettivi:
    • culturali
    • di sviluppo
    • di gestione
    Quando si parla di valutazione, quindi, si intende una procedura organica e sistematica per assicurare che su ogni dipendente venga espresso periodicamente un giudizio che serva a valutare e individuarne, secondo criteri omogenei, il rendimento e le caratteristiche professionali che si estrinsecano nell’esecuzione del lavoro.

    Le conoscenze e le capacità delle risorse umane interne all’azienda devono essere in linea con gli obiettivi e le strategie dell’azienda stessa. Deve essere limitato, quindi, lo “scarto” tra i profili attesi in base alle esigenze aziendali e i profili reali presenti nelle risorse umane aziendali.

    In questo senso il processo di valutazione è un processo chiaro e lineare:

    Caratteristiche dell’ambiente esterno all’azienda

    Strategie aziendali 

    Obiettivi operativi

    Valutazione delle prestazioni e delle
    capacità umane più coerenti con il raggiungimento degli obiettivi

    Non è possibile fornire soluzioni ottimali e applicabili a qualsiasi contesto ma è possibile identificare fasi salienti di un processo di valutazione:
    1. fase di progettazione.
      In questa fase vengono affrontati gli aspetti più tecnici e relativi alle procedure, viene identificata la “popolazione” da osservare.
    2. fase di addestramento e formazione
      In questa fase ci si concentra sulle dinamiche che si innescano tra valutati e valutatori, comportamenti e variabili psicologiche legati a questi ruoli.
    3. fase di monitoring
      In questa fase viene fatta una sorta di verifica sull’andamento del programma di valutazione e l’individuazione di eventuali interventi correttivi
    Ciò che è importante tenere in considerazione è che la valutazione rappresenta sempre il risultato di un confronto che può avvenire con minore o maggiore oggettività. Il valutatore, infatti, formula il proprio giudizio facendo un confronto tra un modello comportamentale e le caratteristiche dell’individuo/collaboratore.

    E’ importante, quindi, tenere conto di:
    • che cosa si valuta: l’individuo nella sua complessità o in maniera analitica solo in relazione al proprio lavoro e ciò che concerne
    • metodologie utilizzate: possono condurre a una valutazione globale (del tipo va bene-non va bene) oppure a un valutazione che tenga conto solo dei valori fondamentali in quel momento o all’effettiva valutazione della prestazione
    • modalità di comunicazione del giudizio al valutato: in alcuni casi non viene data alcuna comunicazione al valutato ma questi lo deduce da solo dagli effetti gestionali che lo riguardano, in altri vengono resi noti i criteri generali su cui è basata la valutazione, in altri ancora gli viene formalmente formulato un giudizio.
    Il metodo più utilizzato e che garantisce la maggiore obiettività nella valutazione è il processo di valutazione per obiettivi (MBO) in cui l’oggetto della valutazione è il risultato raggiunto a fronte di un obiettivo dato (il più delle volte concordato con il capo diretto).

    Si cerca di definire degli obiettivi a cascata, in quanto è centrale il valore riconosciuto al risultato da raggiungere e la comunicazione della valutazione avviene tra capo e collaboratore a tutti i livelli.
     
    Fondamentalmente possiamo individuare 4 diversi sistemi di valutazione:
    1. La valutazione delle posizioni
      Nella valutazione della posizione viene valutato il ruolo organizzativo indipendentemente dalla persona che lo ricopre.

    2. La valutazione delle prestazioni lavorative
      L’oggetto della valutazione in questo caso non è la persona ma i suoi risultati.

    3. La valutazione del potenziale
      La valutazione del potenziale è la predizione del contributo fornibile da un dipendente in una posizione più elevata di quella occupata attualmente.

    4. La valutazione delle competenze
      E' l'insieme dei comportamenti e delle caratteristiche personali uniti a conoscenze e abilità che gli individui e i gruppi devono avere per coprire con successo un determinato ruolo.

    Nei contributi che pubblicheremo nelle prossime settimane, entreremo nel dettaglio di questi 4 sistemi di valutazione.
     
     
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