La valutazione delle risorse umane nelle organizzazioni è un’attività che anche a livello intuitivo, appare subito di fondamentale importanza.
Persino nei contesti più semplici, che vedono nel rapporto di lavoro, una relazione di scambio prestazione-remunerazione, è importante dare un valore alla persona, differenziarla, misurarla, ovvero valutarla per dare il giusto peso alle sue risorse, nella loro pienezza e totalità.
All’interno di un'organizzazione i membri vengono sempre valutati sia formalmente che informalmente. Ogni organizzazione, quindi, ha il suo sistema di valutazione il cui obiettivo è:
- esaminare il lavoro svolto dal collaboratore
- migliorare le prestazioni degli individui
- pianificare il lavoro da svolgere
- disporre di informazioni per la gestione delle risorse umane
La valutazione avviene a 360°, siamo infatti soggetti alla valutazione di tutte le persone che ci circondano:
- collaboratori e colleghi
- superiori
- clienti interni ed esterni
con obiettivi:
- culturali
- di sviluppo
- di gestione
Quando si parla di valutazione, quindi, si intende una procedura organica e sistematica per assicurare che su ogni dipendente venga espresso periodicamente un giudizio che serva a valutare e individuarne, secondo criteri omogenei, il rendimento e le caratteristiche professionali che si estrinsecano nell’esecuzione del lavoro.
Le conoscenze e le capacità delle risorse umane interne all’azienda devono essere in linea con gli obiettivi e le strategie dell’azienda stessa. Deve essere limitato, quindi, lo “scarto” tra i profili attesi in base alle esigenze aziendali e i profili reali presenti nelle risorse umane aziendali.
In questo senso il processo di valutazione è un processo chiaro e lineare:
Caratteristiche dell’ambiente esterno all’azienda
↓
Strategie aziendali
↓
Obiettivi operativi
↓
↓
Valutazione delle prestazioni e delle
capacità umane più coerenti con il raggiungimento degli obiettivi
Non è possibile fornire soluzioni ottimali e applicabili a qualsiasi contesto ma è possibile identificare fasi salienti di un processo di valutazione:
- fase di progettazione.
In questa fase vengono affrontati gli aspetti più tecnici e relativi alle procedure, viene identificata la “popolazione” da osservare. - fase di addestramento e formazione
In questa fase ci si concentra sulle dinamiche che si innescano tra valutati e valutatori, comportamenti e variabili psicologiche legati a questi ruoli. - fase di monitoring
In questa fase viene fatta una sorta di verifica sull’andamento del programma di valutazione e l’individuazione di eventuali interventi correttivi
Ciò che è importante tenere in considerazione è che la valutazione rappresenta sempre il risultato di un confronto che può avvenire con minore o maggiore oggettività. Il valutatore, infatti, formula il proprio giudizio facendo un confronto tra un modello comportamentale e le caratteristiche dell’individuo/collaboratore.
E’ importante, quindi, tenere conto di:
- che cosa si valuta: l’individuo nella sua complessità o in maniera analitica solo in relazione al proprio lavoro e ciò che concerne
- metodologie utilizzate: possono condurre a una valutazione globale (del tipo va bene-non va bene) oppure a un valutazione che tenga conto solo dei valori fondamentali in quel momento o all’effettiva valutazione della prestazione
- modalità di comunicazione del giudizio al valutato: in alcuni casi non viene data alcuna comunicazione al valutato ma questi lo deduce da solo dagli effetti gestionali che lo riguardano, in altri vengono resi noti i criteri generali su cui è basata la valutazione, in altri ancora gli viene formalmente formulato un giudizio.
Il metodo più utilizzato e che garantisce la maggiore obiettività nella valutazione è il processo di valutazione per obiettivi (MBO) in cui l’oggetto della valutazione è il risultato raggiunto a fronte di un obiettivo dato (il più delle volte concordato con il capo diretto).
Si cerca di definire degli obiettivi a cascata, in quanto è centrale il valore riconosciuto al risultato da raggiungere e la comunicazione della valutazione avviene tra capo e collaboratore a tutti i livelli.
Fondamentalmente possiamo individuare 4 diversi sistemi di valutazione:
- La valutazione delle posizioni
Nella valutazione della posizione viene valutato il ruolo organizzativo indipendentemente dalla persona che lo ricopre. - La valutazione delle prestazioni lavorative
L’oggetto della valutazione in questo caso non è la persona ma i suoi risultati. - La valutazione del potenziale
La valutazione del potenziale è la predizione del contributo fornibile da un dipendente in una posizione più elevata di quella occupata attualmente. - La valutazione delle competenze
E' l'insieme dei comportamenti e delle caratteristiche personali uniti a conoscenze e abilità che gli individui e i gruppi devono avere per coprire con successo un determinato ruolo.
Nei contributi che pubblicheremo nelle prossime settimane, entreremo nel dettaglio di questi 4 sistemi di valutazione.
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