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    Lo stress lavoro correlato e le principali cause che lo determinano

    Hans Selye, medico viennese che per primo ha studiato in modo approfondito lo stress, sosteneva che “la cosa più stressante è dare una definizione di stress”, a conferma del fatto che questo è un fenomeno molto chiaro per chi lo vive e lo subisce, ma allo stesso tempo è difficile definirlo, misurarlo ed elencarne le caratteristiche principali, così come distinguerlo da altre condizioni simili.
     
    Nel corso degli anni l’interesse della psicologia nei confronti dello stress lavoro-correlato ha dato il via a diversi filoni di ricerca, che hanno portato all’elaborazione di modelli volti a spiegare il nesso causale tra le determinanti dello stress lavorativo e le conseguenze, spesso dannose, per il lavoratore e per l’azienda stessa. Tra le diverse teorie formulate, ricordiamo quella di Karasek e quella di Siegrist.
    Karasek riteneva, con il suo Demand Control Model, che lo stress fosse determinato dal rapporto tra le richieste lavorative (demand) e le capacità di controllo del soggetto (control).
     
    Quindi in ambienti di tensione (strain) in cui coesiste un alto grado di richieste e un basso livello di controllo, sarà più facile registrare situazioni di stress elevato; diversamente in un ambiente attivo (active) con un alto livello di richieste ed un alto livello di controllo, si verificherà una situazione in cui i lavoratori avranno maggiori possibilità di sperimentare le loro capacità, saranno più soddisfatti e la salute ne trarrà giovamento.
    Il modello di Siegrist, Effort-Reward Imbalance afferma che lo stress lavorativo è il risultato della percezione di uno squilibrio tra lo sforzo individuale nella prestazione lavorativa e la ricompensa.
    Lo stress emergerà nel momento in cui verranno deluse le aspettative e all’impegno lavorativo non corrisponderà la giusta e proporzionata ricompensa; si verrà così a creare uno squilibrio tra costi, in termini di sforzo lavorativo, e benefici.
    Lo stress lavoro-correlato lo si può considerare come un fenomeno multifattoriale che si verifica nel momento in cui coesisteranno diversi fattori stressanti.
     
    Questi appartengono principalmente a due macro categorie: i fattori personali e sociali ed i fattori organizzativi.
    I fattori personali riguardano tutti quei fattori che hanno a che fare con la vita personale di un individuo come la personalità, il proprio contesto familiare e le eventuali problematiche ad esso associate, le condizioni socio-economiche che se svantaggiose incidono in modo determinante sulle prestazioni lavorative, o ancora l’età ed il sesso, ma anche le aspettative professionali, specie se queste vengono deluse o se non c’è possibilità di un avanzamento di carriera all’interno dell’azienda.
    I fattori organizzativi, invece, fanno riferimento ad aspetti legati al contesto aziendale e si riferiscono sia al contenuto del lavoro, ovvero il tipo di mansione svolta, la pianificazione, gli orari, il carico e i ritmi di lavoro; che il contesto del lavoro, cioè la cultura organizzativa, i rapporti interpersonali e la comunicazione con colleghi e superiori, la conciliazione casa/lavoro o la possibilità di fare carriera.
    Sebbene le potenziali cause siano molteplici e spesso ci si può trovare in presenza di più fattori stressanti, la soggettività che caratterizza questo rischio fa sì che la reazione personale nell’affrontare le situazioni di disagio e le difficoltà che quotidianamente si vivono sul posto di lavoro, è di fondamentale importanza nel superare i problemi senza lasciarsi sopraffare da questi e senza quindi essere colti dallo stress lavorativo.
     
    Così come afferma l’Accordo Europeo sullo stress (2004), sebbene tutti i lavoratori potenzialmente possano essere colpiti da questo rischio, fortunatamente non tutti ne sono interessati.
    Tali cause posso essere individuate grazie ad un’accurata valutazione del rischio stress lavoro-correlato, da parte di esperti i quali potranno individuare le aree critiche sulle quali intervenire con azioni e progetti mirati volti a ridurre i disagi percepiti dai lavoratori.
     
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