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    Mobbing e lavoro: sapere cos’è per affrontarlo

    Mobbizzato sarà lei! In Italia, in un mercato del lavoro sempre più globale e flessibile, si sta assistendo negli ultimi anni a un aumento di conflitti relazionali che, se mal gestiti, possono portare alla comparsa di episodi disfunzionali riconducibili al mobbing (Ege, 1998; ISPESL, 2008). La parola "mobbing", che tradotta dall`inglese "to mob" nella lingua italiana significa "assalire in massa", venne utilizzata per la prima volta dall` etologo Konrad Lorenz per indicare il comportamento di alcuni animali contro un membro del loro gruppo al fine di escluderlo (Dell`Olivo, 2007). In Italia il fenomeno è stato studiato scientificamente, nell`ambito della psicologia del lavoro, con la pubblicazione nel 1996 del primo libro dedicato espressamente all`argomento, scritto da Harald Ege, Psicologo del lavoro e ricercatore tedesco residente nel nostro paese, che in un suo scritto successivo ha descritto il mobbing come "una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in constante progresso in cui, tramite violenza psicologica, una o più vittime vengono costrette ad esaudire la volontà di uno o più aggressori. Questa violenza si esprime attraverso attacchi che hanno lo scopo di danneggiare i canali di comunicazione, il flusso di informazioni e la professionalità delle vittime" (Ege, 2001).

    Dall`analisi della letteratura corrente in materia non si riscontra una definizione univoca di mobbing, né gli autori sono concordi sul fatto che possano esistere nelle vittime alcune caratteristiche di personalità predisponenti: trattandosi di un fenomeno dalle molteplici sfaccettature, le varie definizioni e ipotesi risentono del punto di vista di chi le esprime. Tuttavia, le caratteristiche psicologiche del mobbizzato che emergono più frequentemente dalle indagini sull`individuazione delle personalità più inclini a subire persecuzioni morali, evidenziano che sono quelle di una persona scrupolosa, sensibile tanto ai riconoscimenti quanto alle critiche, con uno spiccato senso di giustizia, rigida, ostinata, con elevato senso del dovere, il soggetto che i superiori notano più facilmente, ma anche quello che più spesso infastidisce (Gilioli, 2001).

    Questo articolo vuole essere un tentativo di riflessione su un fenomeno talvolta inconsapevolmente utilizzato da parte di coloro che, per motivi che andrò a illustrare, viene enfatizzato a scopo di rivalsa nei confronti di una realtà professionale diventata insostenibile dalla loro organizzazione di personalità. Il costrutto di "organizzazione di personalità" sottolinea la stretta interdipendenza tra dominio emotivo e dominio cognitivo, che ha alla base un articolato modello dell`organizzazione del Sé (Guidano e Liotti, 1983). Per meglio comprendere dobbiamo pensare alla nostra organizzazione di personalità come se fosse simbolicamente la colonna vertebrale del nostro corpo, che ci sostiene e ci permette di effettuare una serie di attività e di movimenti. Conoscere le articolazioni e quali movimenti possiamo o non possiamo fare ci permette di diventare, se vogliamo, atleti sempre più performanti. Lo scarso esercizio fisico ci rende invece sempre meno efficienti e tende a irrigidirci in movimenti sempre più limitati.

    Nella riflessione sul sé, si riordina il flusso di esperienza in modo coerente con i principi che regolano la propria organizzazione di personalità. Laddove questo processo sia ostacolato, come accade nel caso di esperienze discrepanti rispetto al senso di sé, oppure di ridotte capacità di regolazione emozionale, il senso di coesione può risultare alterato. In questo caso la difficoltà emerge con il manifestarsi di sintomi psicopatologici. Bene, dopo alcune informazioni accademiche siamo ora pronti a dare un nome a questa organizzazione di personalità: "organizzazione ossessiva".

    Tale struttura si riferisce a individui che presentano un senso di sé costruito attraverso una continua selezione tra polarità opposte, in accordo a un sistema astratto di regole di riferimento. In questi individui il senso di sé si basa tipicamente sulle loro capacità di controllare il pensiero, le emozioni e il comportamento. Essi tipicamente percepiscono un senso di sé dicotomico ogniqualvolta avvertono un`attivazione emotiva caratterizzata da ambiguità o mancanza di coerenza con il loro sistema di regole di riferimento (Guidano e Liotti, 1983), dove il controllo diventa quindi il loro meccanismo di base, percependo come "minaccioso" tutto ciò che sfugge a questo meccanismo di difesa e non si riesce quindi a controllare/dominare le situazioni. Le persone cercano quindi di controllare l`incontrollabile, esponendosi e predisponendosi a quelle dinamiche di svilimento ed inadeguatezza che emergono nella pratica clinica in soggetti rigidi e poco flessibili ai cambiamenti, ad esempio cambio della dirigenza, cambio delle mansioni o del luogo di lavoro. Tali cambiamenti sono spesso vissuti come demansionamento, svuotamento delle proprie competenze professionali, affronti e quant`altro, che spesso trovano spiegazione in una capacità di adattamento ridotta. In soggetti con un`organizzazione ossessiva di personalità, caratterizzati da una spiccata abitudine alla razionalizzazione, con un Io rigido, si incontrano facilmente gravi difficoltà nella gestione di situazioni complesse, soprattutto qualora queste generino la compresenza di istanze diverse dentro di sé, quali l`ambivalenza delle richieste lavorative, rispetto ai propri valori e alla propria struttura di personalità. La tendenza ad affrontare le situazioni in stato di allerta, con atteggiamento di autoprotezione, impiegando scarsamente le risorse affettive disponibili e la marcata rigidità difensivo-razionale espongono a una gestione di sé poco efficace ed adeguata, con inevitabili ripercussioni interpersonali, che vanno ad aggravare ulteriormente la conflittualità lavorativa.

    In un mondo dove il lavoro ha come denominatore comune la precarietà e difficoltà da parte di entrambe le categorie, dipendenti e datori di lavoro (anche i più radicali difensori dei lavoratori hanno capito che gli interessi di uno sono gli interessi dell`altro), il denominatore comune dovrebbe essere il confronto e l`adattamento. Non sempre però, le cose vanno come si vorrebbe: sono le persone più flessibili a trarre il meglio dagli ambienti lavorativi, persone che dopo il lavoro hanno momenti di svago come famiglia ed amici, dove ricercare momenti di svago, fonte di appagamento e dove il lavoro rappresenta uno di questi momenti e non "il momento". Determinante appare quindi il ruolo della personalità e della sua comprensione, sulla quale è possibile lavorare con interventi mirati di psicoterapia, finalizzati a potenziare la capacità di adattamento, per il superamento della situazione di sofferenza

    Fonte: http://salute24.ilsole24ore.com/

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