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    Recruitment: il dilemma “generalista vs specialista” che affligge molti recruiter

    Quando bisogna selezionare un nuovo collaboratore per la propria azienda, un passo fondamentale, ancora prima di creare la job description, pubblicare l’ annuncio e visionare i curriculum, è avere ben chiaro il confine del ruolo da ricoprire.
    Molto spesso nel momento in cui il recruiter deve definire con precisione la figura ricercata sorge una domanda: 
     
    cerchiamo uno specialista con esperienza consolidata nel settore, oppure un profilo trasversale?
     
    Fino ad una decina di anni fa, i curriculum con esperienza verticale all’interno di uno specifico contesto, ossia con un’esperienza stabile e specifica in un solo habitat lavorativo, sarebbero stati sicuramente più spendibili di oggi nel mercato del lavoro; per diverso tempo infatti si è guardato con sospetto ai CV di professionisti con esperienze diversificate e spesso venivano liquidati dai recruiter pensando: “troppe esperienze diverse e disorganiche = nessuna esperienza”. 
     
    Oggi la musica è decisamente cambiata! l’attuale letteratura mostra come le nuove competenze professionali richieste dalle organizzazioni siano sempre più legate ad elementi quali la resilienza, il problem solving, la visione d’insieme, il creare collegamenti tra mondi lontani e sempre meno legate all’approfondimento di settore o di ruolo, specialmente laddove questo si traduca in una forma di “cecità lavorativa”, che spesso porta a dire frasi del tipo: “…so bene come vanno le cose: sono trent’anni che lavoro in questa azienda!” poco adatta però a gestire le sfide sempre differenti dell’odierno mercato del lavoro e che tradiscono inoltre una certa resistenza al cambiamento, che inevitabilmente si sviluppa quando si è stabilmente radicati in un contesto lavorativo. 
     
    Quindi la parola d’ordine del mercato del lavoro odierno non è più ESPERTO, ma è diventata TRASVERSALE
    Partendo dunque da questi cambiamenti, è fondamentale, per il recruiter che effettui l’iter di selezione, saper indagare e verificare due dimensioni importantissime richieste dal mondo del lavoro odierno:
     
    le soft skills e la motivazione al cambiamento.    
     
    Le cosiddette soft skills, qualità personali e attitudini che possono aiutare il candidato a lavorare bene con gli altri e a dare un contributo positivo all’organizzazione, sono caratteristiche personali importanti in qualsiasi contesto lavorativo perché influenzano il modo in cui facciamo fronte di volta in volta alle richieste dell'ambiente lavorativo, e sono ad esempio:
    • Autonomia;
    • Problem solving;
    • Resistenza allo stress;
    • Conseguire obiettivi e così via.
     
    Queste possono essere indagate attraverso domande mirate, dette domande comportamentali da colloquio, ossia quelle domande che riguardano situazioni di vita reale e che consentono di ottenere molti indizi ad esempio su come i candidati lavorano sotto pressione, su come comunicano e sulla loro etica lavorativa.
     
    Alcuni esempi di domande comportamentali da colloquio sono:
    1. Raccontami un episodio in cui hai avuto difficoltà a far cooperare altre persone su un problema e come hai risolto la situazione.
    2. Parlami del miglior leader con cui hai lavorato, perché pensi che sia stato il migliore e che cosa hai imparato da questa persona.
    Altro aspetto molto importante, da non sottovalutare e che talvolta si rivela cruciale nella scelta di un candidato anziché di un altro, è la motivazione al cambiamento.
     
    Cosa spinge il nostro interlocutore ad essere seduto di fronte a noi? Quale leva principale lo porta a voler considerare la nostra offerta di lavoro?
     
    Le motivazioni al cambiamento possono essere molteplici e variegate, talvolta anche di natura personale più che professionale. Non sempre però è facile cogliere quelle reali, soprattutto di fronte a candidati molto “diplomatici” che rispondono alla nostra domanda sulla motivazione al cambiamento con frasi generiche tipo: “Per una crescita professionale”. 
     
    E’ opportuno fare in modo che la risposta venga esplicitata e sviscerata attraverso domande di approfondimento, ad esempio “…cosa intende esattamente per crescita professionale? Che tipo di percorso si aspetta?”. Perché un candidato che davvero desidera un cambiamento professionale, realmente convinto di voler venire a lavorare con noi (o presso il nostro cliente), spinto dalle giuste motivazioni, può fare la differenza anche rispetto ad un candidato più “esperto” e rivelarsi la scelta giusta.
     
    Concludendo quindi potremmo riflettere sul fatto che forse è arrivato quel tempo in cui il vocabolo ESPERTO definisce un concetto diverso da quello che ha sempre occupato nell’immaginario collettivo.
    Chi è un esperto al giorno d’oggi? Qualcuno che abbia trascorso un certo tempo cronologico dentro una singola realtà, o qualcuno che, al contrario, abbia navigato i mari dei progetti più disparati e delle aziende più distanti per poi sintetizzarne un ricco bagaglio di stimoli e spunti?
     
     
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