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    Bias e colloquio di selezione

    Principali errori di giudizio nel colloquio di selezione
    Nicola A. De Carlo, Professore Ordinario all'Università di Padova, sostiene che l'efficienza e la potenzialità di un'azienda dipendono anche da una attenta selezione dei collaboratori; eventuali errori commessi in questa fase avranno, con molta probabilità, ripercussioni negative per l'impresa.
     
    Tuttavia, un processo di selezione preciso e puntuale spesso risulta costoso per le aziende e alcune preferiscono non investire in questo, ma è bene ricordare che l'investimento in una efficiente selezione del personale viene a essere ammortizzato proprio da ciò che l'impresa risparmia successivamente in costi di assunzione di nuovo personale, di addestramento, di limitato rendimento (De Carlo, 2003).
     
    Il processo di selezione si articola in una serie di fasi interdipendenti e si attua mediante l'utilizzo di vari strumenti che differiscono per la quantità e il tipo di informazioni che forniscono. Preliminarmente al processo di selezione si effettua una job analysis, ossia analisi delle caratteristiche proprie del ruolo lavorativo per cui si effettua la selezione e in cui vengono definiti i contenuti e i requisiti della mansione.
     
    Il processo di selezione vero e proprio comprende tre grandi fasi principali:
    1. Reclutamento
    2. Valutazione
    3. Inserimento
    In questo articolo si prende in considerazione la fase della Valutazione, che può essere condotta facendo ricorso sia a tecniche standardizzate, e quindi obiettive e replicabili, come i test psicometrici, sia a interviste e colloqui individuali, in cui il candidato può esprimere le competenze acquisite e il suo stile relazionale.
     
    Il colloquio di selezione in particolare consiste in uno scambio di informazioni faccia a faccia che coinvolge il selezionatore in un processo in cui la sua soggettività acquista un peso maggiore rispetto agli strumenti standardizzati.
     
    Ciò avviene perché nel colloquio è coinvolta tutta la nostra soggettività, formazione culturale, storia personale, inclinazioni, emozioni, umore del momento, con tutti i pregiudizi e condizionamenti che ne derivano: i cosiddetti bias.
     
    Le distorsioni di giudizio sono purtroppo una componente difficilmente eliminabile del processo di selezione, tuttavia conoscerle ed essere consapevoli su come agiscono può essere di grande aiuto nel limitarne il più possibile la portata e l’influenza. Di seguito si riportano i principali bias e come porvi rimedio.
     
    Effetto alone
    Questo bias consiste nella tendenza ad attribuire al candidato un giudizio complessivamente positivo o negativo, poiché una sua caratteristica specifica, che può essere l’abbigliamento, il modo di relazionarsi, il tono della voce o altro, viene considerata positiva o negativa, e ciò influenza il nostro giudizio a tal punto da estendere quel particolare tratto ad altri attributi dell'individuo inficiando il giudizio complessivo.
     
    Il selezionatore quindi potrebbe rimanere affascinato da un tratto del candidato (il suo essere estroverso etc.) ed estendere la qualità positiva di questo tratto alla persona nel suo insieme, rischiando di cadere nell’errore di scegliere la persona che "a pelle" piace di più, indipendentemente dalle sue competenze e dal contributo che può dare all'organizzazione.
     
    La presenza di un tratto quindi determina immediatamente l'associazione con un insieme di altri tratti collegati di cui però non c'è verifica diretta; un esempio tipico di associazione di tratti è bellezza-bontà, ampiamente studiato in psicologia sociale: una ricerca nell’ambito  della selezione del personale ha dimostrato infatti che l’aspetto fisico dei candidati contava più dei titoli di studio o dell’esperienza lavorativa, anche se i selezionatori dichiaravano di non lasciarsi molto influenzare da quel fattore (Cialdini, 1993).
     
    È in parte possibile controllare l'influenza dell'effetto alone con degli ausili tecnici. Ad esempio, è possibile costruire una griglia di valutazione, in cui vengono elencati alcuni tratti da analizzare che costituirà una traccia utile in fase di colloquio per ricordarsi quali aspetti della persona sono da valutare.
     
    Un altro metodo è quello di riuscire a concentrare l’attenzione su se stessi e sul processo di valutazione. In questo modo l'attenzione del selezionatore non sarà più diretta univocamente verso il candidato, ma sarà diretta anche verso se stesso, le sue emozioni e verso il tipo di relazione che si sta creando, quindi una sorta di auto-monitoraggio dell'andamento della valutazione. 
     
    Effetto indulgenza/severità, effetto di tendenza centrale
    L’effetto indulgenza/severità è un bias tipico dei selezionatori di manica larga o di manica stretta, che tendono a valutare in modo eccessivamente positivo o negativo il candidato.
     
    L'effetto indulgenza si verifica frequentemente quando l'azienda ha bisogno di inserire subito un nuovo dipendente, per un aumento improvviso del carico di lavoro, pertanto si rischia di scegliere una persona non perfettamente in linea con il ruolo, ma subito disponibile.
     
    L'effetto severità invece è più frequente quando si devono selezionare alti profili, in cui gli standard di selezione sono molto elevati, in questo caso, se il profilo del candidato non combacia in modo perfetto con il profilo ideale, il candidato non viene scelto.
     
    L’effetto di tendenza centrale invece consiste nell’ attribuire al candidato solo i valori medi o centrali della scala di senza sbilanciarsi su valori alti o bassi. Questo errore comporta il rischio di non valorizzare le prestazioni eccellenti e non individuare quelle scarse.
     
    Una strategia che può essere impiegata per evitare questo tipo di errore è ricorrere ad una scala di valutazione priva di valori centrali, come ad esempio una scala a 4 punti: in questo modo si è portati a dover scegliere “forzatamente” un punteggio non centrale.
     
    Effetto primacy ed effetto recency
    L'effetto primacy, è determinato dalla "prima impressione".
    Il selezionatore formula un giudizio sul candidato nei primi minuti di interazione con esso, dando un peso maggiore alle prime informazioni che riceve, che saranno anche quelle che ricorderà in maniera più precisa quando dovrà esprimere un giudizio finale complessivo.
     
    Le informazioni che arrivano successivamente alla prima impressione vengono tralasciate o comunque non viene data loro la giusta rilevanza perché l'immagine della persona che abbiamo di fronte è già stata costruita e il selezionatore, non consapevole di questo bias, prosegue il colloquio andando alla ricerca di elementi che confermano la prima percezione del candidato.
     
    L'effetto primacy è difficile da controllare perché è impossibile non crearsi una prima impressione,  e bisogna fare un grande sforzo critico per mettere in discussione "le verità" su cui abbiamo fondato il nostro primo giudizio.
     
    L'effetto recency invece nel processo di selezione è molto meno frequente, e riguarda la tendenza a ricordare solo la parte finale del discorso del candidato, soprattutto quando le ultime informazioni hanno valore positivo.
     
    Può capitare infatti che il candidato ha condotto un colloquio anonimo e poi verso la parte finale ci sorprende ad esempio con un aneddoto sulla sua vita professionale in cui magari si evince una sua competenza chiave, tipo il problem solving. 
     
    Stereotipi
    Giudicare sulla base di schemi mentali e preconcetti senza alcun fondamento reale che li giustifichino, quindi lasciarsi guidare dagli stereotipi, intesi come pregiudizi di gruppo che tendono a rinforzare l’appartenenza al gruppo stesso, rappresenta uno tra i bias più gravi per gli effetti di discriminazione sociale.
     
    Per ridurre distorsioni di questo genere è fondamentale identificare e riconoscere la presenza di stereotipi, inoltre può essere utile far partecipare al colloquio almeno un paio di altre due persone, così da limitare il giudizio soggettivo.
     
    Effetto equazione personale, effetto di contrasto
    L’effetto equazione personale si manifesta quando giudichiamo positivamente persone con caratteristiche simili alle nostre, e negativamente le altre.
     
    In questo caso, facciamo di noi stessi il metro di giudizio, e ignoriamo magari una risorsa competente e capace ma con prospettive differenti dalle nostre.
    Per ridurre la soggettività di un tale giudizio, si può ricorrere sia alla griglia di valutazione che ai test, o considerare anche l’eventualità di farsi affiancare da un altro intervistatore.
     
    L’effetto di contrasto si ha allorché l’intervistatore, sfiancato da una serie di colloqui deludenti, è tentato di attribuire una valutazione eccessivamente positiva ad un candidato, solo perché questi si è mostrato appena superiore a coloro che l’hanno preceduto. Si tratta di una sorta di resa per sfinimento.
     
    Viceversa, nel caso l’intervistatore sia reduce da una serie di colloqui eccellenti, rischierà di attribuire una valutazione eccessivamente negativa a un candidato, che si sia mostrato in realtà soltanto leggermente meno brillante dei suoi predecessori.
     
    Anche qui, l’ausilio di strumenti oggettivi di valutazione e una forte consapevolezza di sé sapranno ridurre al minimo errori e distorsioni.
     
    Effetto Barnum
    Se durante un colloquio capita di venire a conoscenza di un evento inconsueto, come potrebbe essere ad esempio la guarigione da una grave malattia, il selezionatore potrebbe essere vittima dell’effetto Barnum: l’informazione o l’evento in questione monopolizza la sua attenzione e questo influenzerà tutta la valutazione.
     
    Concludendo possiamo affermare che trovare le persone giuste per un determinato lavoro è una sfida emozionante quanto insidiosa perché siamo costantemente a rischio di commettere numerosi errori di valutazione, riducendo così anche l’efficacia del processo di selezione. Una valutazione priva di errori di giudizio è pressoché impossibile, tuttavia si può ridurre al minimo la probabilità che si verifichino adottando alcuni accorgimenti.
     
    Innanzitutto è possibile ridurre molti di questi errori di giudizio conducendo dei colloqui di selezione con due o più intervistatori, con storie di vita differenti, e che quindi osserveranno attributi diversi della stessa persona che hanno di fronte, confrontandosi spesso con i colleghi sul processo stesso.
     
    Inoltre è importante acquisire una buona capacità di auto-osservazione e sostenere una formazione specifica in modo tale che gli Psicologi che si occupino del processo di selezione siano preparati rispetto agli errori di valutazione in cui possono incorrere per controllarli il più possibile e svolgere un processo di selezione corretto ed etico.
     
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